日系大企業の年功序列・終身雇用の息苦しさ

私が以前勤めていた日系大企業では、年功序列が根強く残っていました。

「当社は実力主義ですよ」とはいうものの、「年上」というだけで偉そうになっていったり、飾り程度でもプロジェクトの上の方の位置にアサインされていました。

部長や課長といった役職には「ストイックに働いてきた会社への忠誠心が強い人」が就く傾向があります。それか、アサインされたプロジェクトに恵まれてきた人です。

しかし役職がなくても、年上というだけで、チームに何も貢献していなくてもなぜか立場が上、みたいな人はたくさんいました。

読者の皆さんがもし日系大企業で働いているなら、同じような感覚を抱いたことはあると思います。

「なんでこいつ、何もしてないのにこんなに偉そうなんだ？」

「こいつに相談したり報告することに何の意味があるんだ？」

意味不明な年功序列、実力無視の年上主義は、若手のモチベーションを著しく下げます。

何かを提案しても、何を言うかよりも誰が言うかを重視して、何をするにも「年上」の人に相談しなければ何も進みません。

仕事は探り合い、気の遣い合いが多くなり、本質的に価値を生み出す仕事からは離れていきます。

また年功序列の組織はその企業の歴史が長くなると、上の方に人が詰まってきます。

人が詰まってくると、その人に仕事を与えるための仕事が生み出されます。

「◯◯さんに相談しなさい」

「◯◯さんの承認が必要」

みたいな、不要な「◯◯さんへの報告タスク」が付け足されていくのです。

このような年功序列が残っているのは日系大企業に限られています。

社員のクビを切ることはできず、終身雇用を前提としているため、在籍年数で人を評価しようとするんですね。

また、業務自体に専門性が求められない点にも問題があります。

日系大企業では職務分掌が曖昧で、どんな役割を求められるかが明確ではありません。

各人の専門領域もなく、なんとなく「総合職」で年次を重ねていきます。

手を上げて何かアクションを起こす機会も限られているので、自分の意志で会社員運命を変えることはできません。

そうすると、実力が定かではなく、誰がどう貢献しているかも曖昧で、曖昧なまま「年次」で人を評価するようになります。

大変にくだらない制度です。

社員数100人程度の中企業ではまず終身雇用などありません。

人の出入りは頻繁にあって、新しい人が入ってきたり出ていったりが頻繁に起こるので、社員の誰一人として「定年までここで働こう」などと考えていません。

中途採用を行うということは、会社で何かの職務を期待しているということです。

つまり、「どんな専門性で会社に貢献してほしいか」が明確なのです。

「総合職」みたいな曖昧な書き方はせず、こんな職務を果たしてほしい、と明示します。

エンジニアでいうと、サーバーサイド・フロントエンド・SREなどは採用ごとに分かれていますし、プロジェクトマネージャーならプロジェクトマネージャーとして採用されます。

大手SIerの場合は、総合職として入社して、社内でどんな「IT系の仕事」をやるかは明確ではありません。まぁ、最終的にはみんなプロジェクトマネージャーになるんですが、道筋は不明瞭です。

まぁ、中小企業では「会社に貢献すべき専門分野」が明らかなので、いちいち年功序列で「年上だから偉い」とはならずに、「自分の専門分野で会社に利益をもたらしたから評価される」というようになるわけです。

仕事を頑張りたい若手にとっては基本的には鬱陶しい年功序列ですが、年功序列が残る企業を見極めるのは簡単です。

年功序列が残るのは以下のような企業です。

上記の条件を満たす企業を避けるだけで、鬱陶しい年功序列とは無関係な人生を歩むことができます。

大企業で自分が既得権側に行けばいいのですが、若手のうちに年功序列組織で働くのは時間の無駄でしょう。

何より、仕事がものすごくつまらなくなります。

年功序列組織はくだらない手続きばかりで、本当に退屈でした。

何の価値も生み出さない仕事が大量にありました。

そういうわけで、意識が高く、頑張りたい若者は年功序列企業は避けましょう。